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技术的广泛影响
技术，尤其是信息技术，对组织结构和管理工作的性质有较大的影响。企业软件系统的应用实现了制造、销售、财务、供应链管理和人力资源的整合。这些信息系统使企业获得了许多好处，例如，效率提高了，反应更迅速了，存货得到了更好的控制，协调增强了，决策得到了改进。公司现在每年投放在甲骨文、SAP和PeopleSoft这一类企业软件上的资金达到了230亿美元，而在1990年仅10亿美元。诸如此类的信息系统降低了公司对许多中层管理职位的需要。因为中层管理职能中有许多是涉及协调与传递信息方面的，而其中许多已被电子化了。随着中层管理的取消，有利于高级经理的培训也被取消。而且，在这个过程中，许多现正从事的工作也在改变中。机器时代和那些能熟练操作这些机器的专业人员也许将引领我们进入一个不需太多监督或一种全新的监督类型的境况。由于非管理性的、技术性的岗位上的知识力的积聚，人力资源战略家们在制定战略时将要考虑管理工作性质的变化。
在这样的环境下，为了有效发挥作用，管理者们需要新的技能。不但管理职位的数量发生了变化，而且在许多情况下管理的性质由于其他发展也发生了变化。因此，在基于信息的、精千的、扁平的组织中，可选择的工作分配与机遇使我们对将来的高水准的管理者的需求成为必然。
虽然信息技术使企业对中层管理者和低技能工人的需要减少，但在我们因此而断定人类的工作正逐渐减少前，考虑一下这些发展是有用的。莎·利威坦(Sar Levitan)是这样剖析这些发展的影响的：
日益增多的技术的另一个影响是，对技能与管理教育的需求日益增加。处在先进技术环境中的管理者虽不能像他们的下属一样通晓技术的细节知识和方方面面，但他们必须有一个概念性的了解，以便提供有效的支持和指导。
技术还使制造业发展周期缩短。基于平行性工程的新产品的开发，避免了那种顺序性开发过程所造成的延误。在平行过程中，工程、设计、采购、营销、软件，硬件、现场支持和制造专家从产品开发的最初阶段就一同工作。在这种环境中，我们很难得到那种拥有高效工作技能、训练有素的专家。为获得这样的人才；我们必须确定培训项目及开发任务。
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人力资源信息系统的影响
如前所述，各公司大力投资于企业设备或甲骨文、SAP、PeopleSoft等企业软件。这类信息系统包含了人力资源信息系统的成分，并能迅速地为决策的制定者提供有关组织的人力资源能力方面的资料。企业软件系统显著地影响了人力资源部及其活动，而且，决策者在考虑影响制定战略与运营决策诸综合因素时能更多地吸纳人力资源信息。人力资源信息系统不仅影响公司战略与运营决策的制定。而且能使公司人力资源过程自动化。
PeopleSoft和SAP软件系统的实施导致人力资源部、工作、程序等重新进行凋整。人们调整工作程序以适应信息系统的要求。工作由于采用了计算机而被重新设计成包含更少交易活动的程序。
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把人力资源部员工部署到运营单位
组织分散化的结果之一是，公司把人力资源部的通才们从人力资源部分派到各个运营单位。这种分散能给各运营单位提供更好的服务，因为这些员工亲临现场，并由于与人力资源都保持着职能性的报告关系。所以能向各部门经理进行报告。通才是指那些能够处理相对宽泛的问题的人。他们一般都被派到各个运营单位。当处理各种问题需要更多的专业性知识时，这些人就几乎成为人力资源部的专家。
因为将人力资源通才部署至各运营单位而产生了重复劳动及成本耗费，评论家们开始质疑这种部署的价值。弗雷德•福克斯(Fred Foulkes)曾提到两个大公司高层人力资源经理间交换意见的有趣描述。一位声称他以波士顿为基地的公司在得克萨斯州拥有400名员工的办事处，但没有人办资源代表，取而代之的是，公司为其员工提供了一个免费电话号码，使他们在遇到像试图不加入工会或性骚扰等大事时打电话给波士顿的人力资源代表。明显不同的是，另一位经理却支持将人力资源专家派至各个运营单位。
他指出，在波士顿，当遇到诸如管理者独裁等敏感性问题时，员工们通过免费电话很难与素不相识的人力资源代表做有效谈话。因此，虽然这种部署需要一定的成本，但是让称职的人力资源代表亲临现场指导能获得更大价值，因为他们能够直接感受到组织的氛围。还可能有潜在的价值，那就是，这种部署使受信任的、敏感的、富有同情心的职员深入到运营单位中。
